İhtiyaçlar sonucu ortaya çıkıyor, kişinin yapacağı işte başarılı olmasını destekliyor

ve çalışanların performansını doğrudan etkiliyor.

Bir makina ya da cihazın verimini kolayca ölçebilir ya da hesaplayabiliriz. Hangi girdi için ölçme yapıyorsak, üreteceği sayısal çıktı bellidir ve aksi bir durum yoksa bunu alabiliriz. Oysa insan için öyle midir?

Duygusal durumu ile ilgili olarak bir gün yüzde yüz performans gösterirken, başka bir gün, ya da bir başka an birden bire sıfıra inebiliyor. Öfkeye kapılıp çekip gidebiliyor. Zaman zaman

eyvallahı yok. Bazı durumlarda sonucun nereye varacağını bile düşünmüyor.

Bazen otoriteye boyun eğiyor, bazen de baş kaldırıyor. İstemediği zamanlarda kılı bile kıpırdamıyor ama bir de istedimi harikalar yaratıyor. İşte motivasyon tamı tamına bununla yani “isteklendirmek” ile ilgilidir.

Bütün olumsuz durumlarda kullanılan sözcük şu : “bütün motivasyonum bitti!” Bunun anlamı: Ben bu işi yapmak istemiyorum. Bu işi yapmak için hiçbir istek duymuyorum.

Ama kendi istediği zaman ise; zorlanmadığı halde makinaların tepesine tırmanıyor, risk alıyor, hayatını tehlikeye atabiliyor.

Buradan şu sonuca varıyoruz: iş yaşamında ve çalışma hayatında başarı motivasyondan geçiyor ve kişinin performansında rolü büyük.

Çalışanlar ya da İç müşteri :

Toplam Kalite Yönetiminde müşteri kavramı, sadece şirketin ürettiği ürün yada hizmeti satın alan dış müşterilerden ibaret değildir. Toplam kalite yönetimi “iç müşteri” kavramını da gündeme getirerek, müşterilere bir bütün olarak bakılmasını sağlamış, müşteri tatminini şirket dışında olduğu kadar şirket içindede gerçekleştirmeyi amaçlamıştır. İçmüşteri kavramı ile anlatılmak istenen şirket çalışanlarıdır. Bu nedenle çalışanların yaptıkları işi devrettikleri kişi veya bölümleri müşteri olarak görmeleri istenir. Böyle olunca iç müşteri memnuniyeti ya da tatmini yani ihtiyaçlarının karşılanması, motive edilmesi iş verimi ve performansının yükseltilmesi adına önemli olmaktadır.

Motivasyonu, insanın sahip olduğu kaynakları belli bir amaç yönünde harekete geçiren enerji ya da güdü olarak tanımlarsak, içerden kaynaklandığı açıktır. Motivasyon akıldan çok kalbin işlevidir. Heves, istek, arzu, dürtü, haslet sözcükleri ile de yakın anlamlıdır. İçsel motivasyon ve dışsal motivasyon olarak ikiye ayrılıyor

Çalışma motivasyonu insanın kendi içinde vardır.

Yöneticilerin yapması gereken üretken bir çalışma ortamı yaratmak ve elemanların motivasyonlarını güçlendirmektir. Bunun için de sorumlulukların, beklentilerin, olumlu ve olumsuz sonuçların belirlenmesi gerekir. Eğer çalışanlarınız kendilerinden hangi sonuçları beklediğinizi bilmezlerse, bunları size veremezler. Siz de onların başarısını değerlendiremezsiniz. Onlardan ne beklediğinizi açık bir dille ifade etmeniz gerekir.

İnsanlardan yüksek verim almak, yüksek ama makul standartlar saptamakla mümkün. İnsanlardan en iyisini beklemezseniz onlardan en iyisini alamazsınız.Yanlızca beklemek bunun için yeterli değilse de, beklememenin olumsuz sonuç vereceği kesindir.

Yönetim konusunda yapılan araştırmalar, çalışanların genellikle şöyle yakındıklarını göstermiştir. “ Yönetici benden aslında yapabileceğim şeyleri beklemiyor.” Aynı araştırmalardan çıkan bir başka sonuç, çalışanların kendileri için genellikle yöneticilerin saptadıklarından daha yüksek standartlar saptadığıdır. Bu şu demektir makul olmak koşulu ile yüksek standarlar beklentisi motivasyonu yükseltir.

Herzberg motivasyonu yükselten faktörleri şöyle sıralar: İlerleme imkanı, sorumluluk yüklenme, yetenekleri zorlayan görevler üstlenme, tanınma ve başarı

Eğer insanlar bir şey yapmaya ya da bir amaca ulaşmaya motive olmamışlarsa onları henüz yapmak istemedikleri bu şeyi yapmaya otorite kullanarak zorlayabilir, yani dayatabilirsiniz ama sizin tutum ve değerlerinizi kabul etmeye hazır değillerse bu davranışları sürekli olmayacaktır.

1. İnsanlar işlerini iyi yapmayı istemelidir.
2. İşini nasıl yapacağını bilmeli ya da öğrenecek yetenekte olmalıdır
3. Yapmak zorunda olduğu şeyleri ve çalışmasının hangi standartlara göre ölçüleceğini anlamalıdır.
4. İyi bir performans göstermesini önleyecek engeller bulunmamalıdır.

Bu engellerin en önemlileri, çoğunlukla yöneticilerden kaynaklanır. Kimi yöneticiler elemanlarından olanaksız taleplerde bulunur, kimileri de hiçbir talepte bulunmaz. Bir çok yönetici elemanlarına işlerini yapabilmeleri için gerekli kaynakları sağlamaz.

Bazıları beklentilerinde tutarlı değildir sık sık değiştirir, bazıları da gereğinden fazla tutarlıdır,beklentilerini değişen koşullara uydurmayı başaramaz.

Çalışanın işini yapabilmesi için gerekli beceri ve yeteneklere sahip olmaması, organizasyonun yeterli eğitim, kariyer fırsatı ya da uygun ödüller sağlamaması gibi birçok engel motivasyonun azalmasına sebep olur.Bu durumda çalışanlar çaba göstermekten vazgeçerler ve birçoğu işten resmen ayrılmasa da fiilen ayrılır.

İstediğiniz sonuçları almak için ; esnek, gerçekçi kişisel performans standartları, bunlara uygun kişisel davranış özellikleri ve standartlara ulaşıldığında elde edilecek ödülleri saptayın. Esneklik ve gerçekçilik “ya hep ya hiç” tutumunun aksine performansın değerlendirilmesini gerektirir.

Çalışan elemanlarınızla organizasyon içindeki rollerini tartışmak ve bu rollere açıklık kazandırmak, onların ne yaptığı ile ilgilendiğinizi göstermek motivasyonlarını yükseltir Bu konuda gösterdiğiniz çaba ve harcadığınız zaman, onların yaptığı işin sizin için önemli olduğuna inandığınızı açıkça ortaya koyar.

Sizin rolünüz, elemanları yönlendirmek ve denetlemektir. Ama bunu yaparken, bütün ayrıntılara müdahale etmemeye, Onların işini kendiniz yapmamaya, Sorunları onların yerine çözmeye asla kalkmamalısınız. Onların sorunları çözmesini teşvik ediniz. İnsanların yapabileceklerinin en iyisini yapması bağımsızca karar verebilmeleri, özerk hareket etmeleri ve kendilerine güvenmeleri ile mümkündür.

Çalışanların çalışmalarını denetlemek, sorunların kriz haline gelmesini önlemek için zorunludur. Böylece amaçlardan ve standartlardan sapma olduğunu gördüğünüz zaman tepkisel önlemler almak yerine, sorunun üzerine etkin bir şekilde gidebilirsiniz. Yönetici olarak sorumluluğunuz da zaten bunu gerektirir.

İhtiyaçlar

Hiç kimse hiçbir şeyi sebepsiz yapmaz.İnsan işe bütün halinde gelir. Yani işle ilgili ihtiyaçları ve ilgilerini olduğu kadar kişisel ilgi ve ihtiyaçlarını da beraberinde getirir. Amaca yönelimlidir. Yaptığı işten memnun olması için bu iş karşılığında bir kazanç elde edeceğini bilmeye ihtiyacı vardır. Ünlü motivasyon kuramını ortaya koyan MASLOW, güdüleri hiyerarşik sıraya koymuş ve şu şekilde sıralamıştır.

1. Fizyolojik ihtiyaçlar ( açlık, susuzluk)
2. Güvenlik ihtiyacı ( barınma, korunma )
3. Toplumsa ihtiyaçlar( Sevgi, ait olma)
4. Benlik ihtiyacı ( Kendine değer verme, başarı) ve
5. Kendini gerçekleştirme

Bu ihtiyaçların sıralamadaki biri doyurulmadıkça, diğeri ortaya çıkmaz. En azından Maslov böyle düşünmektedir. İnsanların çalışma ortamındaki ilişkilerinde sevgi, kendine değer verme saygı görme ve kendini gerçekleştirme, yeteneklerini ortaya koyma ihtiyacı en fazla etkili olanlardır. Bir işyerinde, işgörenin insanları sevme ve sevilme ihtiyacının doyurulmaması uyumsuzluğa neden olur. Kendine değer verme veya saygı duyma ihtiyacı karşılanmadığında ise güvensizlik, güçsüzlük duygusu oluşur.

İşgören yeteneklerine uygun bir iş yapmıyorsa bu durum onda hoşnutsuzluk ve tedirginlik yaratır. Yeteneklerine uymayan, anlamsız işlerle uğraşan kimi üstün yetenekli kişilerde, bıkkınlık,yaşamla olan bağlarda gevşeme, bedensel-düşünsel gerilme gibi belirtiler görülür. İş yerleri bu ihtiyaçları doyuracak şekilde düzenlendiğinde, işgören de uyumlu, güvenli ve huzurlu olacaktır. Bu durum işgörenin motivasyonunu ve performansını yükseltecektir.

Performansın ödüllendirilmesi, motivasyon yaklaşımları içinde en çok bilinenidir. Aynı zamanda da en çok ihmal edilenidir. İnsanlar iyi çalıştıkları için ödüllendirildiklerinde, daha sıkı ve etkin bir şekilde çalışırlar.

İnsanların yaptıkları iş karşılığında bekledikleri kazanç ne kadar değerliyse genellikle o kadar iyi çalışırlar. Bütün motivasyon kuramları ihtiyaçlarla, bunların karşılanmasıyla, insanların ödüllendirilmesi, teşvik edilmesiyle ilgili.

Bir çok insan için paradan daha değerli ödüller var. Örneğin: taktir, teşvik, tanınma, övgü, güç, aidiyet, güvenlik, statü gibi ödüller, bazıları için paradan daha önemli olabiliyor.

İşyerinde verimliliği artırmak için bazen para ya da yapılan işin takdir edilmesi de tek başına yeterli olmuyor. Başka şeylerde düşünülmesi gerekiyor. İşin kendisinin eğlenceli hale getirilmesinin de sağlanması gerekiyor. Bunun çeşitli yolları var. Küçük ayrıntılara dikkat ederek özel günlerde ufak çaplı kutlamalarla işyeri daha eğlenceli hale gelebilr. Örneğin; tüm personelin nüfus kaydı elinizde hepsinin doğum gününü biliyorsunuz. Doğum günü gelenleri hatırlamak işi aksatmadan , küçük kutlamalar yapmak o günü renklendirmez mi? Bu o kadar zor mu? Her kes o günü konuşurken bir sinerji sağlanmaz mı ? Bu küçük bir örnek bunu çoğaltmak elimizde.

Bu uygulama ve davranışlar çalışanlar arasında eşitlik sağladığı için, çalışanların moral ve motivasyonunda ciddi artışlar meydana getiriyor. “Biz” duygusunu güçlendiriyor, şirket içi sinerji yaratıyor. Çalışma hayatının keyif alınan ve paylaşıma açık bir alan olarak algılanmasını sağlıyor. Moral ve motivasyonu üst düzeyde tutuyor.

Çalışanların işyerini ve işlerini sevmelerini sağlıyor. İşleri kolaylaştırıyor. Başarı ve verimliliği artırıyor.İkili ilişkileri sıcaklaştırıyor. Birlikte çalışmaktan keyif alan bir ekip oluşmasını sağlıyor. İş ortamını canlı tutuyor. Ekip çalışmasını geliştiriyor ve güçlendiriyor.

Yaptığı işten ve çalışma ortamından memnun olan çalışan, hizmet verdiği müşteriye de aynı mutluluğu ve sıcaklığı yansıtıyor.

Güler yüzlü ve işine bağlı iç müşterilerinden oluşan şirket, dışarıdaki müşterilerine de olumlu mesajlar veriyor ve dışarıdaki imajını olumlu etkiliyor.

Filiz Atilla, Motivasyonla İşletme Başarısının Artırılması Semineri, KOSGEB İkitelli KÜGEM Seminer notları Nisan 2002 İstanbul

Not: Bu yazı Sektörel Tanıtım Dergisi Eylül 2004 sayısında yayımlanmıştır.