Başta işletmeler olmak üzere, her türlü resmi ve özel kuruluşun
yönetiminde egemen olmaya başlamış olan çağdaş
eğilimler arasında özellikle şu ikisi büyük önem taşımaktadır;
- Çağdaş işletmeler ve kuruluşlar çeşitli
çıkarların çarpıştığı bir
politika alanı niteliği kazanmıştır.
- Çağdaş işletme ve kuruluşların yönetiminde
sermayeden çok, insan öğesi ve dolayısıyla insan ilişkileri
daha çok öne geçmiştir.
Yönetici hedeflere insan öğesinin yardımıyla ulaşır.
Hiçbir yönetici emrindeki insanların veya işbirliği yaptığı
kişilerin yetenek ve arzularının ötesinde bir başarı
sağlayamaz. Bu nedenle insanları motive etmesi,davranışını
müessesenin yararına göre değiştirmesi , çaba ve
faaliyetlerini işe ve amaca doğru yöneltmesi gerekir. Bunun içinde
yerine ve zamanına göre onları inandırması , kontrol
altında tutması, ödüllendirmesi ve gerektiğine cezalandırması
gerekir.
Yönetimde insan ilişkilerinin başında gelen
İnsan faktörünün önemi ile birlikte
İşgörenin tutum ve davranışına etki eden faktörler,
İşgören ilişkilerini etkileyen İşveren tutum
ve davranışları
İşgörenle yönetim arasındaki iletişim konuları
da önem kazanmıştır.
I- YÖNETİMDE İNSAN FAKTÖRÜNÜN ÖNEMİ
:
Birinci dünya savasına kadar insan öğesi üzerinde pek
durulmamış, işveren ve işçiler arasındaki ilişkilerde
sürekli bir güvensizlik oramı söz konusu olmuştur. Savaş
sırasında ve sonrasında işçi işveren
temsilcilerinin ortak konularda çalışmaları güvensizliği
ortadan kaldırmış ve işbirliği kurma gereği
ortaya çıkmıştır. ; örgütün bir sosyal sistem olduğu
ve insanın sosyal sistemin en önemli etmenini oluşturduğu
görüşü gelişmiş ve benimsenmiştir. İnsan
sorunlarının üretime engel olduğu ve bu nedenle de bu
sorunların giderilmesi gereği üzerinde durulmaya başlanmıştır.
Bu araştırmaların ve gelişmelerin sonucu olarak yeni yönetim
anlayışı İnsan ilişkileri üzerinde durmuştur.
İnsan ilişkilerini; işçinin uygun bir işe yerleştirilmesi,işçi
ile hem yönetim hem de çalışma arkadaşları arasındaki
iyi ilişkilerin kurulması ve böylece çalışma isteğinin
artması sonucu üretimin yükselmesini sağlanmak oluşturmaktadır.
II- YÖNETİMDE İŞGÖREN TUTUMUNA ETKİ EDEN FAKTÖRLER:
Tutum denilince bireyin belirli bir kimse ya da durum karşısında
kendine özgü bir biçimde tepki gösterme eğilimi anlatılmaktadır.
Bir başka deyişle bireyin bir kişi veya olayda tepki gösterme
durumudur.
Bireysel tutumlar, geçmiş yaşantı deneyim ve inançların
bir sonucudur. Tutumlara, yaşanılan çevre , cinsiyet,yaş eğitim,
kişinin inançları ve kişisel özellikleri etki eder.
Tutumları şekillendiren inançlardır. Bu yüzden tutumların
değiştirilmesi, inançların değiştirilmesine bağlıdır.
İnsan davranışlarını, özellikle çalışma
ortamındaki davranışlarını, ihtiyaçları ve
işle ilgili beklentileri etkilemektedir.
A-İHTİYAÇLAR
A..Maslov’a göre ihtiyaçlar önem derecesine göre şöyle sıralanırlar:
- Fizyolojik ihtiyaçlar,
- Korunma
- Sevgi
- Kendine değer verme
- Kendini gerçekleştirme
Bu ihtiyaçların biri doyurulmadıkça, diğeri ortaya çıkmaz.
İnsanların çalışma ortamındaki ilişkilerinde
sevgi, kendine değer verme ( saygı görme) ve kendini gerçekleştirme,
yeteneklerini ortaya koyma ihtiyacı en fazla etkili olanlardır.
Bir işyerinde, işgörenin insanları sevme ve sevilme
ihtiyacının doyurulmaması uyumsuzluğa neden olur.
Kendine değer verme veya saygı duyma ihtiyacı karşılanmadığında
güvensizlik, güçsüzlük duygusu oluşur. İşgören
yeteneklerine uygun bir iş yapmıyorsa bu durum onda hoşnutsuzluk
ve tedirginlik yaratır. Yeteneklerine uymayan, anlamsız işlerle
uğraşan kimi üstün yetenekli kişilerde, bıkkınlık,yaşamla
olan bağlarda gevşeme, gövdesel-düşünsel gerilme gibi
belirtiler görülür.
İş yerleri bu ihtiyaçları doyuracak şekilde düzenlendiğinde,
işgören de uyumlu, güvenli, ve huzurlu olacak bu durum işgörenin
davranışlarına olumlu yönde katkı yapacaktır.
B-İŞLE İLGİLİ BEKLENTİLER:
İşe başlama : Tüm insanlar gibi çalışanlarda,
bir grubun üyesi olmak, ona bağlanmak ihtiyacı duyarlar.
İşe yeni giren işgörenlerin karşılanış
biçimi, iş konusunda aydınlanması çalışma
arkadaşlarıyla tanıştırılması işe
karşı ilk izlenimlerin yönünü belirler. Daha işe ilk başlayışta
olumlu izlenim edinen işgören, gerek yönetim, gerekse arkadaşlarıyla
ilişkilerinde olumlu bir tutum içine girecektir.
İşin işgörene uyması - İş doyumu:
Personelin işe uyumunun sağlanması işin gerektirdiği
nitelik ve yeteneklerin işi yapan kişinin sahip olduğu
nitelik ve yetenekler arasında bir uygunluğun bulunmasını
işi yapan kişinin işinden tatmin duymasını ve işinde
daha verimli olması ile ilgili faaliyetleri kapsar. ‘’ Örgütlerdeki
araştırmalar, işgörenlerin dar sınırlar içinde
tek düze çalışmalarının onlarda birçok psikolojik
ve toplumsal davranış bozuklukları yarattığını;
yaratıcılık gücünü büyük oranda yok ettiğini, çevresi
ile ilişkilerinde bozulma olduğunu ortaya çıkarmıştır.’’
İş doyumsuzluğu :
İşgörende tatminsizlik,
huzursuzluk ve isteksizlik yaratır. İş doyumsuzluğu
daha gizli biçimlerde verimsizlik, işi yavaşlatma , disiplin
sorunları ve diğer örgütsel sorunların ardında yer
alır.
İş doyumsuzluğu yakınmalara da neden olmaktadır.
Yakınma işgörenin görevi ile astları ve üstleri arasındaki
hoşnutsuzluktur. İster toplu ister bireysel olsun yakınmalar
değerlendirilip çözülmedikçe, daha büyük sorunlara yol açması
kaçınılmazdır.
Ücret : Kişinin verimini artırmada teşvik unsurlarının
başında ücret gelir. Çalışan insan , sadece
kendisini ve ailesini geçindirecek asgari düzeyde ücretle yetinmez.
Daha rahat ve iyi bir yaşam, alınan ücretle mümkün olacaktır.
Bu nedenle de tüm çalışanlar dikkatlerini ücret konusunda
toplarlar. Bu yüzden verimi doğrudan etkileyecek bu unsurun dikkate
alınması önemlidir. İşgörenle yönetim arasında
ilişkilerin iyi olabilmesi, bir bakıma kişinin emeğinin
karşılığını alması ve kendini güvencede
hissetmesi ile yakından ilgilidir.
Yönetim ücret politikalarını belirlerken adil olmalıdır.
Ne hak edilenden az, ne de çok verilmelidir. Çünkü; her iki durumda işgören
de denksizlik duygusu yaratır.
Moral :
Kısaca bir insana veya insan grubuna hakim olan iklim
veya atmosferdir diyebiliriz. Düşük ve yüksek moral duygularının
ortaya çıkmasında en önemli etken; belli bir grup veya kişi
ile olan beşeri ilişkilerin geliştirilmesi biçimidir.
Başarılı ve etkili bir personel politikası örgütteki
moral değerlerini önemli ölçüde etkiler, İyi bir moral işbirliği,
canlılığı ve olumsuzluklara direnmeyi sağlar.
Aksi durumda karamsarlık, işbirliği yokluğu ve sürtüşmelere
yol açar.
Çalışma ortamı
: İşverenin çalıştığı
ortamın fiziksel özelliklerini ( gürültü sıcaklık vs.)
işin içeriğini ve çalışma saatlerini kapsar. Yönetimin
işgörene iyi ve sağlıklı bir çalışma ortamı
sağlaması hem üretim hem sosyal ve insancıl açıdan
önemlidir. Böyle bir ortamda işgören kendisine değer verildiği
ve saygı duyulduğu İnsanca yaklaşıldığı
duygusunu duyacaktır.
III- İŞGÖREN İLİŞKİLERİNİ ETKİLEYEN
İŞVEREN DAVRANIŞLARI :
- Bilgi Verme
: İşgörenler, çalıştıkları
örgütün amacı, çalışma koşulları ve yapılan
değişikliklerden haberdar olmak isterler. İşgörenin
ihtiyaç duyduğu bilgilerin verilmesi ; işin düzgün yürütülmesi,
karışıklıkların ve yanlış anlaşılmaların
olmaması ve ilişkilerin sağlıklı yürümesi için
gereklidir.
- Yöneticiye Güven Duyma
: Bunun için yöneticinin samimi olması
ve işgörenin kendisini tanımasına fırsat vermesi
gerekmektedir.
- Emrin Verilişi :
Emri vermede önemli olan; emri vermek değil,
onu benimsetmektir. Emrin veriliş biçimi, yerine getirilmesinde önemli
bir etkendir. Bu nedenle emirler açık, anlaşılır işgörenin
bilgi yetenek ve uzmanlık alanına uygun ve birlikte çaba göstermeyi
sağlayacak biçimde verilmelidir.
- İstikrarlı Disiplin :
Disiplin ,cezalandırmadan
çok, kuralları benimsetme, doğru yapılanları
destekleme şeklinde olmalıdır. İşgörenin hangi
durumlarda destekleneceğini bilmesi, güvenli olmasını sağlar.
- Yönetime Katılma
: İşin planlanmasında o işi
yapan işgörenin fikrini alma, hem sorumluluğun bilinmesinde
hem de işin düzenli, severek ve doyumlu yapılmasına imkan
verir.
IV- YÖNETİMLE İŞGÖREN ARASINDAKİ İLETİŞİM
:
İletişim, “ Bir bireyden diğerine bilgi ve anlayışın
aktarılması, anlamın paylaşılmasıdır ve
yöneticinin işlerini yönetmek için başkalarına ulaşma
sürecidir.”
İletişim, insanların birbiriyle ilişki kurma aracıdır.
İletişimin önemli bir özelliği her zaman en az iki kişi
arasında olduğudur. İletişimde bir gönderici birde alıcı
öğeleri vardır. Göndericinin mesajı alındığında
iletişim tamamlanmış olur. Ancak; alıcıdan göndericiye
geri besleme yapıldığında bu iki yönlü iletişimi
oluşturur. Bu tür bir iletişim etkili bir iletişim için
gereklidir.
Mesajın alınması , anlamlandırılması ve
eyleme geçirilmesiyle iletişim tamamlanmış olur. Ancak örgütlerdeki
iletişim sürecinde mesajın kabul edilmesi ve geri besleme önem
kazanır.
İletişim tüm insan ve grup ilişkilerinde önemlidir.
Onların kişiliklerini, değer yargılarını,düşüncelerini
anlamayı sağlar.
İletişim Araçları:
- Dil
: Tüm insanların sözlü veya yazılı kullandığı
iletişim aracıdır. İşyerlerinde sözlü iletişim
daha çok kullanılır.
- Resimler
: Daha çok sözlü iletişime yardımcı araçlardır.
İşletmelerde sıkça kullanılır. Bunlar tablolar,
grafikler, haritalar şeklinde olabilir.
- Eylem ( Sözsüz İletişim ) :
Yapılan her hareket
yorumlandığı sürece bir iletişim aracıdır.
Eylemde bulunmasa bile bir iletişim yoludur.
- Beden Dili :
Sözlü iletişime yardımcı bir yoldur.
Çalışma ortamında özellikle yüz ve eller beden dilinin
önemli unsurlarıdır.
Yöneticiler başkaları ile çalıştıklarından
tüm işler ancak iletişim yoluyla diğerlerine aktarılmaktadır.
İşgörenler de istek ve şikayetlerini, önerilerini yine
iletişimle üst kademelere iletmektedirler. Güven çalışanlar
arsındaki iletişimde önemlidir. Güvensizlik insanlar arasındaki
bilgi akışını engeller.
Örgütlerde ve işyerlerindeki iletişimin sürekli ve etkili
olabilmesi için, mesajların açık ve anlaşılır
olması, alıcının mesajı iyi dinlemesi ve karşılıklı
güven önemli ve gereklidir.
Bugün artık işletmelerde insan faktörünün önemi,
onları isteklendirme ile başarıya gidileceği, açıklık
ve güven duygusunun yönetimde başarının temeli olduğu
yaygın bir şekilde kabul görmüştür
İnsana verilen değer arttıkça işgücünün verimi,
yaptığı işin kalitesi ve işletme için yaptığı
özveriler de artacaktır. Bu da insanların daha fazla önemsendiği,
görüşlerine değer verildiği , beklentilerinin karşılandığı
bir yönetim anlayışı ile sağlanabilecektir.
KAYNAKÇA ;
Başaran, İbrahim .Ethem. Örgütlerde İşgören
Hizmetlerinin Yönetimi. Ankara A.Ü. Eğ. Bilimleri Yay., 1985
Eren, Erol. Yönetim Psikolojisi. İstanbul Meter Matbaası,
1979.
Mıhcıoğlu, Cemal. Yönetimde İnsan İlişkileri.
Ankara, A.Ü. Siyasal Bilgiler Fak. Ve B.Y.Y.O Basımevi,1985.
Tosun, Kemal. İşletmelerde İnsan Davranışı.
İstanbul matbaası 5. Baskı 1977.
Kaynak Elektrik Temmuz 2002 S.159
Kaynak Elektrik Şubat 2003 Sayı 166
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
Not: Bu çalışma "Endustri & Otomasyon
Dergisi", Agustos 2002, Sayy 65’de yayimlanmistir.
|